קרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ נ. נורה ארונוסון

פסק-דין בתיק ע"א 7215/17 בבית המשפט העליון בשבתו כבית משפט לערעורים אזרחיים ע"א 7215/17 לפני: כבוד השופט נ' הנדל כבוד השופט נ' סולברג כבוד השופט י' אלרון המערערת: קרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ נ ג ד המשיבים: 1. נורה ארונוסון 2. יוסף מנצור 3. אלבירה יופה 4. אדוארד זיסמן 5. רו"ח גבריאל טרבלסי 6. עו"ד אהוד גינדס 7. עו"ד אמיר ברטוב 8. כונס נכסים הרשמי ערעור על פסק דינו של בית המשפט המחוזי מרכז-לוד מיום 15.06.2017 בפר"ק 31003-05-16 תאריך הישיבה: ד' בתשרי התשע"ט (13.09.2018) בשם המערערת: עו"ד גיורא ארדינסט; עו"ד מרים קליינברג; עו"ד נטע ברומברג בשם המשיבים 3-1: עו"ד רונן אופיר בשם המשיב 4: עו"ד טליה בן שלמה בשם המשיבים 7-5: עו"ד ליאת צרפתי; עו"ד איילת רם; עו"ד אהוד גינדס בשם המשיב 8: עו"ד מיכל דלומי פסק-דין השופט נ' הנדל: השאלה במרכז ערעור זה היא מה המועד לתשלום קצבאות מטעם המערערת, קרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ, לעובדי חברה הנמצאת בהקפאת הליכים שנחתמה בהסדר נושים? האם המועד הוא מרגע הפסקת העבודה של העובדים, או רק לאחר ניצול ימי המחלה שנצברו להם מכוח ההסכם הקיבוצי שנחתם בחברה. העובדים והחברה דוגלים באפשרות הראשונה ואילו המערערת בשנייה. הליכים קודמים וטענות הצדדים 1. במוקד הדיון ערעור על פסק דינו של בית המשפט המחוזי מרכז-לוד (פר"ק 31163-01-26, כב' השופטת ע' וינברג-נוטוביץ), שלפיו, כפי שיוסבר, משיבים 4-1 (להלן: העובדים) אינם זכאים לקצבת או פנסיית נכות או מחלה (להלן: הקצבה או הקצבאות) ממשיבים 7-5 (להלן: המשיבים או הנאמנים), וספק אם הם זכאים לפדיון ימי מחלה. לפיכך, לעובדים קמה זכאות לקבל קצבה מהמערערת לפחות מתום תקופת הקפאת ההליכים של חברת מגה קמעונות בע"מ (בהסדר נושים) (להלן: החברה), קרי טרם ניצול ימי המחלה להם הם זכאים מכוח ההסכם הקיבוצי החל בחברה. אלו העובדות שצריכות לעניין. ביום 15.2.1982 נחתם הסכם קיבוצי בחברה (להלן: הסכם 1982 או ההסכם הקיבוצי), הקובע כי עובדיה זכאים לצבור 2.5 ימי מחלה מידי חודש ללא הגבלת צבירה. הסכמה זו עולה על הדרישה הקבועה בחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן: החוק או חוק דמי מחלה), העומדת על 1.5 ימי מחלה ולא יותר מ-90 ימים. עוד נקבע בהסכם כי המערערת, המנהלת בין היתר קופת גמל לקצבת עמיתים ותיקים, תבטח את העובדים. בינואר 2016 ניתן צו הקפאת הליכים נגד החברה (להלן: הצו). העובדים העומדים במרכז ערעור זה הינם 4 מתוך 102 עובדים ששהו במחלה ממושכת בעת מתן הצו. הקפאת ההליכים נחתמה בתכנית הבראה, במסגרתה התקבלה הצעת רכישה מחברה אחרת (להלן: הרוכשת). כחלק מהליך ההבראה נחתם הסכם קיבוצי בין הרוכשת לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה וועד עובדי החברה, המהווה נספח של הסדר הנושים ומסדיר את תנאי העסקתם של העובדים בחברה לאחר הרכישה (להלן: ההסכם הקיבוצי החדש). עוד במסגרת הליך ההבראה, בטרם נחתם ההסכם הקיבוצי החדש, נקבע בפסיקתא שאושרה על ידי בית המשפט קמא כי כלל העובדים יפוטרו. החולים במחלות ממושכות, כגון העובדים בתיק זה, הופנו לחברות המבטחות לצורך קבלת קצבאות. בהתאם, המשיבים פנו למערערת. בקשתם לקצבה סורבה על ידה, בטענה שתקנונה אינו מאפשר מתן קצבאות כל עוד לא נוצלו ימי המחלה הצבורים להם מכוח ההסכם הקיבוצי. בעקבות זאת פנו העובדים לבית המשפט המחוזי בבקשה להורות למערערת לשלם להם קצבה, וזה קיבל את בקשתם, כאמור. המערערת גורסת כי לפי תקנונה, החוק וההסכם הקיבוצי – קמה לה חובה לשלם לעובדים קצבאות רק לאחר שינוצלו יתרת ימי המחלה להם הם זכאים מתוקף ההסכם הקיבוצי, וכי ממילא לא ניתן היה לפטר אותם טרם ניצולם לפיו. באמתחתה חמש טענות מרכזיות: הראשונה עוסקת בסמכות עניינית, השנייה והשלישית בשאלת הפיטורים על ידי המשיבה, הרביעית בחובת המערערת לשלם קצבאות לעובדים והחמישית בזכות להחזר הכספים ששולמו על ידה. ראשית, נטען כי יש לבטל את פסק הדין שניתן על ידי ערכאה קמא, בית המשפט המחוזי, ולהעביר את הדיון לבית הדין לעבודה, שהוא המוסמך לדון בעניין. שנית, לגישת המערערת המשיבה לא יכלה לפטר את העובדים לאחר מיצוי התקופה המקסימלית הקבועה בחוק – 90 יום – משום שבהתאם ללשון סעיף 12(ב) לחוק זכאותם כפופה להוראות ההסכם הקיבוצי. שלישית, נטען כי החריג הקבוע בסעיף 4א(ב)(2) לחוק, שלפיו ניתן לפטר עובדים בטרם הם ניצלו את ימי המחלה המגיעים להם מקום בו חברה נמצאת בהליכי פירוק, אינו חל בענייננו. כך משום שעסקינן בהליכי הבראה. רביעית, על פי המערערת, בהתאם לסעיף 33 לתקנונה קמה לה חובה לשלם לעובדים רק לאחר ניצול ימי המחלה המגיעים להם מכוח ההסכם הקיבוצי. חמישית, אף אם קמה למערערת חובה לשלם לעובדים – הרי שלשניים זכות מכוח ההסכם הקיבוצי לפיצוי עבור חופשת המחלה שלא נוצלה. לגישת המערערת, בניגוד לפדיון ימי מחלה, מדובר בדמי מחלה שהם שכר עבודה. כלומר, אף אם העובדים פוטרו כדין זכותם הכלכלית איננה מתאיינת. מכאן כי המערערת דורשת פיצוי מהנאמנים בגובה הקצבאות ששולמו לעובדים עד למיצוי ימי המחלה הצבורים לטובתם; ולחילופין להורות לנאמנים לשלם לה את ימי המחלה הצבורים כמי שבאה בנעלי העובדים – כחוב בדין קדימה או כנשייה רגילה. הנאמנים וכן משיב 8 (להלן: הכנ"ר) סומכים ידם על פסק דינו של בית המשפט המחוזי. העובדים מצדם הגישו בקשה למתן הבהרה או לתיקון טעות סופר בפסק דין קמא. לטענתם, התאריך ממנו נקבע כי על המערערת לשלם קצבאות למשיבים 2-1 – 30.6.2016 – איננו מדויק. בהחלטתו מיום 13.1.2017, קבע בית המשפט המחוזי כי על העובדים להעלות טענות אלו בפני ערכאת הערעור. עולה כי נסיבותיו האישיות של כל אחד מהעובדים מעט שונות. על כן, טרם הדיון בטענות העובדים נפתח בשאלות המשותפות, כפי שהעלתה המערערת בטיעוניה, ולאחר מכן נפנה לבקשת ההבהרה או התיקון שההכרעה בה משתנה מעובד לעובד. סמכות עניינית 2. טענתה הראשונה של המערערת עוסקת, כאמור, בסמכות עניינית. לגישתה, בית הדין לעבודה הוא הפורום שיש לקיים בו את הדיון. בפסק דינה של ערכאה קמא הוטעם כי בהחלטת ביניים שניתנה על ידה נדחתה טענה זו, וצוין כי אם המערערת תעמוד על קבלת החלטה מנומקת היא תינתן בשלב מאוחר יותר. בהמשכו נקבע כי משום שהמערערת לא חזרה על טענתה בדבר הסמכות העניינית בסיכומיה ולא הודיעה דבר, יש לראות אותה כמי שוויתרה על הטענה. המערערת גורסת כי לאור מגבלת המקום בסיכומיה נכתב כי היא חוזרת על כל טענותיה ואינה מוותרת עליהן – ומכאן כי לא היה וויתור. בנסיבות תיק זה, לא מצאתי פגם במסקנה אליה הגיעה ערכאת קמא בסוגיית הסמכות. יובהר כי הדין מחייב מתן החלטות ופסקי דין מנומקים. אין להתנות זאת בבקשה מיוחדת. אף אם ההנמקה קצרה ותמציתית עודנו קיים פער בין הנמקה כזו לבין החלטה לא מנומקת. תכלית ההנמקה איננה רק לאפשר הגשת הסתייגות ערעורית. זהו מנגנון פנימי עבור הגורם המכריע שמטרתו להגיע לתוצאה הטובה ביותר. אודה מניסיון שיפוטי-אישי כי לא פעם תהליך ההנמקה גרם לשינוי בתוצאה, וטוב שכך. יחד עם זאת, לא כל פגם בהנמקה מביא לביטול החלטה או פסק דין. בענייננו, המערערת לא התייחסה כלל לסוגיית הסמכות העניינית בסיכומיה, וברי כי "חזרה על כל הטענות" בעלמא אינה בגדר העלאת טענת סמכות או עמידה על קבלת החלטה מנומקת. יוצא כי אף אם היה על בית המשפט לפעול בצורה אחרת, המערערת וויתרה על טענת הסמכות העניינית, ומטעם זה בית המשפט קמא לא התייחס אליה בפסק דינו. העלאת הטענה בשלב הנוכחי, כמוה כהעלאת טענה חדשה בפני ערכאת הערעור. אומנם לא תמיד מועד העלאת הטענה יוביל לדחייתה, כך למשל מקום בו "חוסר הסמכות מובהק, [ו]אך 'ליקוי מאורות' הוא שגרם שלא להבחין בו" (רע"א 3189/06 וולפינגר נ' ראובני בעמ' 5 (20.8.2006)), אך במקרה דנן העיתוי מצוי בלב העניין. בבסיס ההלכה לפיה ככלל יש להעלות טענות סמכות עניינית בשלב הראשון של ההליך שיקולים מעשיים של חיסכון במשאבים ויעילות, אך גם תום ליבו של המבקש וחשש משימוש לרעה בהליכי משפט ובטענת הסמכות העניינית. במקרינו התנהל דיון שלם ומפורט בערכאה המבררת, ולכן אין לאפשר לצד שאינו מרוצה מהתוצאה להעלות את טענת הסמכות בפני ערכאת הערעור (ראו, ע"א 1662/99 חיים נ' חיים, פ"ד נו(6) 295, 310 (2002); וכן, ע"א 1049/94 דור אנרגיה בע"מ נ' חמדן, פ"ד נ(5) 820, 829 (1997), אשר דן בערכאות "רגילות" אך דברים אלה רלוונטיים גם בענייננו; לסקירה רחבה של השינוי בגישת בית המשפט העליון בעניין זה ראו אלון קלמנט "חריגה מסמכות עניינית בהליך האזרחי" משפט ועסקים יח 467 (תשע"ה)). סיכומה של נקודה זו היא כי על אף הסתייגותי מהדרך הדיונית בה נהג בית משפט קמא, המערערת לא התייחסה בסיכומיה לסוגיית הסמכות, למרות שהחלטתה של ערכאה קמא קבעה כי עליה לעשות כן. מכאן כי ניתן לראות אותה, בנסיבות העניין, כמי שוויתרה על טענת הסמכות. נוכח קושי דיוני זה אין לאפשר לה להעלותה כעת, משמלאכתה של ערכאה קמא הגיעה לסיומה. למעלה מן הצורך יצוין שאף לגופו של עניין לא נראה כי נפל פגם בפסק הדין בכל הנוגע לסמכות העניינית. לכך שלושה טעמים מרכזיים: ראשית, עסקינן בהטלת חבות כספית על קופת נושים של חברה הנמצאת בהליכי הבראה. עניין זה ישפיע בצורה ישירה על הליכים אלו, אשר הסמכות העניינית לדון בהם מסורה לבית המשפט המחוזי. שנית, המגמה בפסיקה ובחוק היא לרכז את הדיונים הקשורים להקפאת הליכים, פירוק או הבראה באותה הערכאה. זאת בפרט במקרה דנן, נוכח בקיאותו של בית המשפט המחוזי בעובדות, משהוא זה שאישר גם את הסדר הנושים. שלישית, העובדה שאין מחלוקת על עצם הזכאות לתשלום הקצבה אלא רק על מועד התשלום. ראו בהקשר גם את עניין הדסה, שם בית הדין הארצי קבע כי: "אין חולק כי מחלוקות הנוגעות לפרשנות או ליישום הוראות סעיף 4.2 [להסדר הנושים], בהתאם לסעיף 350 לחוק החברות יכולות להתברר לפני בית המשפט המחוזי אשר אישר את הסדר הנושים, וזאת מבלי להידרש לשאלה האם מדובר בסמכות ייחודית או מקבילה". כפי שיבואר להלן, מרבית הטענות של המערערת עוסקות בפרשנות הסדר הנושים, לרבות פסיקתא שהינה חלק ממנו, וקביעה זו מקובלת גם עלי. בעניין הדסה עוד ניתן משקל לכך שעובר להחלטה התקיימו "שלושה דיונים וניתנו צווים והחלטות אשר קידמו את המחלוקת בין הצדדים. משמעות קבלת בקשת רשות הערעור תהיה למעשה ביטולו של כל ההליך שכבר נוהל על ידי בית הדין האזורי, ועיכוב משמעותי עד מאד בבירור המחלוקות בין הצדדים...". דברים אלו יפים גם בענייננו, ואף ביתר שאת (בר"ע (ארצי) 34840-10-14 הסתדרות מדיצינית הדסה (חל"צ) נ' ההסתדרות הרפואית בישראל (30.10.2014)). במכלול, אין מקום אפוא להתערב בהחלטת בית משפט קמא לדון בעניין. פיטורי העובדים 3. הטענה השנייה והטענה השלישית של המערערת עוסקות בכך שהמשיבה לא יכלה לפטר את העובדים. במידה שאכן כך הדבר, הרי שיש להם זכאות לקבלת תשלום מהחברה – ומכאן כי על פי תקנונה של המערערת לא קמה לה חובה לשלם להם קצבאות. אלו הסעיפים הרלוונטיים לדיון מתוך חוק דמי מחלה (ההדגשות אינן במקור): 4. תקופת הזכאות המקסימלית לדמי מחלה (א) תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ-90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על פי חוק זה. ... 4א. פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה (א) מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4. (ב) הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה: (1) המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו; (2) מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעסיק הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "פסק מלפעול" – הפסקת פעילות שאינה זמנית. (ג) בסעיף זה, "עובד" – לרבות עובד שעניין תשלום לתקופת מחלה מוסדר לגביו על פי הסכם קיבוצי. 12. שמירת זכויות ... (ב) חוק זה אינו בא לגרוע מזכויות עובדים על פי הסכמים קיבוציים, בין אם חל על העובדים חוק זה ובין אם לאו. תחת הכותרת של "פיטורי העובדים" טענה המערערת שתי טענות, כאמור: ראשית כי לא היה ניתן לפטר את העובדים טרם ניצול ימי המחלה המגיעים להם מכוח ההסכם הקיבוצי. זאת נוכח סעיף 12(ב) לחוק, הקובע כי החוק אינו גורע מזכויות המגיעות לעובד מכוח הסכם קיבוצי, וכן הוראות ההסכם הקיבוצי עצמו. מכאן כי לגישתה, סעיף 4א(א) לחוק, הקובע כי אין לפטר עובד עד לתקופה המקסימלית הקבועה בחוק – באורך 90 יום – כפוף להוראות הסכם 1982, שלפיו אף אין לשלוח הודעת פיטורים לעובד השוהה בחופשת מחלה. לאמור, אף אם נוצלו ימי המחלה מכוח החוק, הרי שלא היה ניתן לפטר את העובדים משום שבמועד הפיטורים עדיין נותרו להם ימי מחלה מכוח ההסכמה הקיבוצית. ברמת הפשטה גבוהה יותר, הטענה היא כי התקופה המקסימלית הדרושה לצורך סעיף 4א היא זו שניתנה לעובדים במסגרת ההסכם הקיבוצי, בניגוד לתקופה המקסימלית הקבועה בחוק. שנית, המערערת מדגישה כי החריג לכלל, שלפיו אין לפטר עובד בעת מחלתו, הקבוע בסעיף 4א(ב)(2) וחל בהליכי פירוק – אינו חל בענייננו. לכך שלושה טעמים: אין צורך להשלים את דיני ההבראה – ולקבוע כי החריג חל גם בהליך זה ולא רק בפירוק – מקום בו הם אינם חסרים; החריג, על פי הגיונו, חל רק כאשר כל העובדים מפוטרים; ולשון החוק מפורשת ודנה בפירוק גרידא. בית המשפט המחוזי קבע כי החריג הקבוע בסעיף 4א(2)(ב) חל במקרינו, על אף העובדה שעסקינן בהליכי הבראה ולא בהליכי פירוק. לפיכך, נמצא כי אין צורך לדון בטענה הראשונה שהעלתה המערערת, משום שממילא היה ניתן לפטר את העובדים, בין אם התקופה המרבית היא על פי החוק ובין אם על פי ההסכם הקיבוצי. קביעה זו נסמכה על כך שבמקומות רבים הסדרי ההבראה מושלמים מדיני הפירוק, נוכח הדמיון בין השניים; ועל כך שבמקרה דנן אף יש הצדקה מיוחדת לכך, לגישת ערכאה קמא, היות שהמשך תשלום למי שאינם מועסקים בפועל על ידי החברה עשוי לסכל את הליכי השיקום. 4. דומה כי בענייננו גם קביעה זו של ערכאה קמא, לפיה החריג הקבוע בסעיף 4א(2)(ב) וחל בהליכי פירוק חל גם בהליכי הבראה, איננה נדרשת. הטעם בדבר הוא פסיקת בית הדין הארצי לעבודה. בעניין וניט דן בית הדין בנסיבות דומות, הגם שלא זהות. המערערת שם, הקרן, גרסה כי בהתאם לסעיף 33 לתקנונה, אותו הסעיף בו אנו עוסקים, רק לאחר מימוש ימי המחלה הצבורים לעובדים מכוח חוזה העבודה האישי והנוהג קמה לה חובה לשלם להם קצבאות. בפרשה זו בית הדין הארצי הבחין בין ימי המחלה המגיעים לעובדים מכוח החוק, לבין אלו המגיעים להם מכוח מקורות אחרים. לגבי הראשונים הוטעם כי "זכאותו של עובד לדמי מחלה מכח חוק דמי מחלה הינה זכות קוגנטית", והלכה היא כי לא ניתן לשלול ממנו זכות זו. לכן חובה על המעסיק, וכך גם על הנאמנים בענייננו, לשלם לעובד דמי מחלה במשך תקופה זו. ואכן, אין זה מפתיע כי תנאים מכוח חוק יש לפעול על פיהם. לעומת זאת, על פי פסק הדין זכויות המגיעות לעובד מכוח נוהג, הסדר או הסכם – אינן קוגנטיות. בנוגע לאלה, הניתנות מעל למינימום הקבוע בחוק, השאלה האם ניתן לפטר עובד בטרם יממש אותן קשורה ל"נסיבות הפיטורים ולעיקרון תום הלב". בעניין וניט העובד היה זכאי לימי מחלה עודפים מכוח חוזה אישי ונוהג. הואיל ובמקרה זה הודיעו לו על הפיטורים טרם התפרצות מחלתו – נקבע כי העקרונות לעיל מתקיימים וקמה לקרן חובה לשלם את הקצבה מיום הפנייה של העובד (ראו, ע"ע (עבודה ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' וניט (7.12.2008) (להלן: עניין וניט)). המשיבים גרסו כי יש להחיל הלכה זו גם בענייננו; בעוד המערערת סברה כי אין ללמוד ממקרה זה לדנן. כך משום שבעניין וניט היה מדובר על עובד שחלה לאחר שפוטר, פיטוריו נכנסו לתוקף בתקופה בה ניצל את ימי המחלה להם היה זכאי מכוח החוק וזכותו לא נבעה מהסכם קיבוצי, אלא מנוהג בלבד. קרי, לגישתה אין מדובר במקרה "הרגיל" של פיטורים, כלשון פסק הדין, בו העובד נמצא בחופשת מחלה ובסיומה חוזר לעבודתו. ברם, אף ענייננו אינו רגיל, אלא עסקינן בהליכים ובנסיבות ייחודיות, כפי שיפורט להלן. אך ראשית, יש לחזור על הכלל הידוע לפיו לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה מעמד מיוחד. ביטוי אחד לכך הוא העובדה שערעורים על פסקי דינו מוגשים לבית משפט זה בכובעו כבית משפט גבוה לצדק, והיקף ההתערבות בהחלטותיו, ובפרט בנושאים הקשורים לתחום סמכותו הייחודי, מצומצם ויעשה במשורה (ראו למשל, בג"ץ 525/84 חטיב נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מ(1) 673 (1986); בג"ץ 3748/15 צוברי נ' בית הדין הארצי לעבודה (27.9.16); בג"ץ 3229/12 אחים סמאר שיווק פירות וירקות תמרה בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, בפס' 4 (12.2.13)). ודוקו, אומנם טענתה של המערערת בדבר הסמכות העניינית נדחתה, אך הטעם המרכזי בכך הוא התנהלותה הדיונית, כפי שהובהר לעיל. בכל אופן, כמו בכל הליך הקשור גם לדיני העבודה – יש לתת משקל לפסיקות בית הדין הארצי בהליכינו. 5. ועתה ליישום הלכת וניט על הנסיבות בהן עסקינן. יישום זה יתחלק לשניים: החלק הראשון יעסוק בימי המחלה הצבורים לעובדים מכוח החוק; והשני באלו הצבורים מכוח ההסכם הקיבוצי. בנוגע לשלב הראשון, ימי המחלה המגיעים לעובדים מכוח החוק, לא עולה קושי. כך משום שאין מחלוקת בין הצדדים כי הנאמנים שילמו לעובדים בתקופה זו, באורך 90 יום, ואף הרבה מעבר לה. בנוגע לחלק השני, ימי המחלה להם זכאים העובדים מכוח ההסכם הקיבוצי ולסעיף 19 בהסכם, שלפיו אין לשלוח הודעת פיטורים לעובד בחופשת מחלה – הלכת וניט מורה כי לצורך פיטורי עובדים בטרם ניצול ימים אלה, יש לבחון את עיקרון תום הלב ואת הנסיבות. הבחינה תשען על חמישה יסודות מרכזיים: לשון פסיקתא שאושרה על ידי בית המשפט, הגורמים שהיו מעורבים ביצירתה, שיקול הדעת המסור לנאמנים, התנהגות העובדים וההליך בו אנו עוסקים – הבראה. כאמור, האדן הראשון לבחינה הוא לשונה של הפסיקתא, המהווה חלק מהסדר הנושים ואושרה על ידי בית המשפט המחוזי בהחלטתו מיום 7.7.2016. לאמור, מדובר בעניין חלוט עליו לא הוגש ערעור. בסעיף 4 לפסיקתא נקבע כי חל ניתוק מוחלט של יחסי עובד-מעביד בין החברה והנאמנים לבין כלל עובדי החברה, אשר הועסקו בחברה נכון לאותו המועד. כל זאת ללא קשר להעסקתם או המשך העסקתם בחברה בבעלות הרוכשת. בהמשך לכך, סעיף 4.6 לפסיקתא מונה את הזכויות בגינן ישולמו כספים לעובדים – דמי מחלה או פדיון ימי מחלה אינם מוזכרים במסגרת זו. רוצה לומר כי לשונה הפשוטה של הפסיקתא מלמדת כי ניתן היה לפטר את העובדים, וכי הם לא פוטרו בשל מחלתם. תחת זאת, יחסי עובד-מעביד של כלל עובדי החברה נותקו. לגבי הנסיבות הקשורות לפסיקתא, ובפרט הגורמים שהיו מעורבים ביצירתה, יש לזכור כי תכנית ההבראה גובשה ביחד עם נציגי העובדים, לרבות ההסתדרות הכללית וועד העובדים. כידוע, לארגון עובדים חשיבות גדולה בהליכים שכאלו, בכך שהוא מצמצם את פערי הכוחות בין הפרט לבין המעסיק ושם את האינטרס של כלל עובדי החברה מול עיניו. בעניין דלק הוטעם כי: "כוחו של העובד הבודד מול המעביד נחות וברוב רובם של המקרים אין הוא יכול להתמקח או לנהל משא ומתן הוגן. על-כן, הצטרפות העובד לארגון עובדים מחזקת את כוחו ומעניקה לו איזון במשא ומתן עם המעסיק, שכן קבוצה מאורגנת של כלל עובדי המפעל או כלל עובדי הענף יכולה לנהל משא ומתן המקביל לכוחו של המעסיק. במקרים רבים כבוד העובד כפרט יובטח רק באמצעות הצטרפותו לקבוצת עובדים, היינו: לארגון עובדים..." (דב"ע 10-4/98 "דלק" - חברת הדלק הישראלית בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האגף לאיגוד מקצועי, פד"ע לג 337 (1999)). לנוכח ההכרה בחשיבות ההתאגדות של עובדים אף חוקקו מספר הוראות חוק שמטרתן להבטיח את מימושה. טול לדוגמה את סעיף 25(א)(3ב) לחוק הגנת השכר, תשי"ח 1958 – הקובע כי דמי טיפול מקצועי-ארגוני ינוכו משכרו של העובד (בהקשר זה ראו גם, עס"ק (עבודה ארצי) -1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, לה(2000) 145, 157 (2000)). עוד יוזכר כי החוק קובע שהסכם קיבוצי שנחתם בין ארגון העובדים היציג במקום עבודה לבין מעסיק יחול על כלל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם בהתקיים התנאים בחוק, גם אם הם אינם חלק מהארגון ואינם צד ישיר להסכם (ראו למשל סעיף 15(3) וסעיף 16(3) לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957). אומנם אין עסקינן בהסכם קיבוצי אלא בפסיקתא – אך הדברים מלמדים על המשקל הרב שניתן להסכמה הקיבוצית, אף על חשבון הסכמת הפרטים לעיתים. בענייננו, צמצום פערי הכוחות בין הצדדים נכון ביתר שאת משום שהיו מעורבים בהליך גם וועד העובדים של החברה הספציפית – המעלה על נס את טובתם – וגם ההסתדרות הכללית. נסיבות אלה מלמדות על התנהגות תמת לב מצד הנאמנים. האדן השלישי שבמסגרתו יש לבחון את תום הלב ואת נסיבות הפיטורים הוא שיקול הדעת המסור לנאמנים. אדן זה יושב בליבת דיני הפירוק. בענייננו, הנאמנים מונו כחלק מהקפאת ההליכים בהם הייתה מצויה החברה, אשר נחתמה בהסדר נושים ובהליך הבראה. בהליכים כגון אלו לנאמנים מסור שיקול דעת רחב נוכח מומחיותם. בית משפט זה כבר קבע בעבר כי: "הדעת נותנת כי הביקורת השיפוטית על החלטות נאמן מכל סוג ומהות תופעל במשורה, ותוגבל למצבים של חריגה קיצונית מסבירות ותקינות הפעולה, תוך הותרת מיתחם שיקול דעת רחב לנושא התפקיד לאור היקף סמכויותיו, מומחיותו, וחשיבותם של גורמי היעילות הדיונית הפועלים בענין זה" (ראו, ע"א 8765/07 פז חברת נפט בע"מ נ' שושני, בפס' 16 (27.12.2010) (ההדגשות אינן במקור); ראו גם רע"א 338/83 חפציבה נ' מפרקים של ככר לוינסקי, פ"ד מא(3) 449, 456 (1984)). עולה אפוא כי לנאמנים שיקול דעת רחב בכל החלטה בתחום סמכותם, ובכך גם בהחלטות העוסקות בפיטורי עובדים. לכן הנטל על הטוען לחוסר תום לב מצידם כבד יותר לעומת מעסיק "רגיל". כך מפני שהנאמן מוחזק כבעל מומחיות, וריכוז התביעות על ידו מאפשר "מבט על" על תמונת החובות וחלוקה ראויה בין הנושים (שם, בפס' 14; ע"א 6021/06 פיגון נ' כונס הנכסים הרשמי, בפס' 17 (9.8.2009); רע"א 3131/00 שילר נ' הנאמן על נכסי אריה שחם (בפש"ר), פ"ד נה(4) 157, 160 (2001)). לאמור יש להוסיף את התנהגותם של העובדים, המחזקת אף היא את המסקנה כי לא נפל פגם בפיטורים. כפי שנכתב, העובדים הם שפנו לערכאה קמא במטרה לחייב את המערערת לשלם להם את הקצבאות. זאת בניגוד לפניה לחברה בבקשה לשלם עבור ימי המחלה הצבורים מכוח ההסכם הקיבוצי. זאת ועוד, העובדים אף לא ערערו על פסק דינה של ערכאה קמא. מתגובת משיבים 3-1 עולה בבירור כי הם היו מודעים לשתי האופציות שעמדו בפניהם – לתבוע את המערערת או את החברה – ובחרו לתבוע את הכספים דווקא מהראשונה במסגרת ההליך המשפטי. משיב 4, אשר לא היה חלק מההליך בערכאה קמא, אומנם ביקש להשאיר את זהות הגורם המשלם להכרעת בית המשפט – אך מתגובתו עולה שאף הוא היה מודע לשתי אפשרויות האמורות. כתוצאה מכך גם אין מקום לטענות המערערת הקשורות לפגיעה בעובדים. אלו מיוצגים בהליך ואף היו יוזמיו. ויודגש, כפי שהעובדים עצמם טענו – אין מקום להחיל עליהם את הוראות ההסכם הקיבוצי החדש. זאת משום שהוא חל על עובדי החברה באותה העת, בעוד שהם כבר פוטרו בשלב בו הוא נחתם. לשונו של סעיף 4 לפסיקתא, שלפיו יחסי העובד-מעביד מנותקים בין כלל עובדי החברה ללא קשר להעסקתם או המשך העסקתם בחברה בבעלות הרוכשת – תומכת במסקנה זאת. דברים אלו יפים גם בעניינה של משיבה 1, הגם שהיא פוטרה בטרם ניתן צו הקפאת ההליכים. מכתבי הטענות עולה כי פיטוריה היו במסגרת הליך לסגירת כל סניפי רשת "you", הרשת המוזלת של החברה. יצוין כי אף היא לא הלינה כנגד פיטוריה, והייתה צד להליך כנגד המערערת כבר מתחילתו. האדן האחרון לבחינת תום לב ונסיבות פיטורי העובדים הוא שעסקינן בהליך הבראה. מטרתו של הליך מיוחד זה לאפשר לחברה הזדמנות נוספת לנהל את ענייניה ולהגיע למצב של רווחיות בטרם היא תפורק. הנושים מצידם, על סוגיהם, תומכים בהליך מתוך הבנה כי במקרים המתאימים התועלת שתצמח להם ממנו תהיה גבוהה לעומת מצב של פירוק (ראו, מיכל הורוביץ הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות 25-26 (תשס"ג); אירית חביב סגל "זכויות בעלי שיעבודים בשיקום חברות" עיוני משפט טז 263, 268 (תשנ"ב)). יתרונות הליכי ההבראה מוצאים את ביטויים גם בהשפעה על המשק כולו. למפולתה של חברה השלכות רוחב שלעיתים קשה לצפות. כך למשל, פיטורים של מספר רב של עובדים עשויים להשפיע על תקציב המדינה, לרבות על הצורך בתשלום דמי אבטלה ומימון הכשרות מקצועיות; ומפולת של חברה גדולה עשויה לפגוע גם בקבלני המשנה, אשר היו תלויים בעבודה עמה. כתוצאה גם מאלו, הליכי ההבראה משפיעים בצורה ישירה על שיקול דעתו של בית המשפט, שכזכור אישר את הפסיקתא במקרה זה. ביטוי אחד לכך ניתן למצוא בסעיף 350יג לחוק החברות, תשנ"ט-1999, המקנה לבית המשפט סמכות, בהתקיים תנאים מסוימים, לאשר הליך הבראה אפילו אם דרישות הרוב הקבועות בחוק לא מתקיימות. במקרה דנן, במסגרת הליכי ההבראה נערכו שורה של צעדי התייעלות, ועסקינן אך באחד מהם. במובן זה הראיה חייבת להיות כוללת ולא רק פרטנית. נוכח תכליות הליך זה והתועלות הרבות שעשויות להיות בצידו, על בית המשפט לבחון בזהירות פעולות שנעשו במסגרת הליכי הבראה ולא לאפשר לידו להיות קלה על הדק ההתערבות. זאת בפרט כאשר עסקינן בהליך בסדר גודל כמו כאן. ודוקו, אין באמור להכריע בשאלת היחס בין סעיפים 4, 4א ו-12(ב) לחוק. דהיינו, האם תקופת הזכאות המקסימלית לקבלת דמי מחלה מוגבלת לזו הקבועה בחוק – באורך 90 יום – או שהסכם קיבוצי יכול להאריכה. אומנם לשונו של סעיף 4א(א) קובעת כי אין לפטר עובד בתקופת הזכאות לדמי מחלה "...לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי", אך אז היא מוסיפה "וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4". ממילא, אין צורך לקבוע מסמרות בנידון בענייננו, תוך מתן פרשנות ליחס בין סעיפי החוק. זאת משום שאף אם נקבל את טענת המערערת, לפיה ההסכם הקיבוצי גובר – אין בכך להשפיע על התוצאה בתיק זה. כך לנוכח אמות המידה שנקבעו בעניין וניט, לפיהן בין כה וכה ניתן לפטר עובדים טרם ניצול ימי מחלה הצבורים להם מכוח הסכם קיבוצי, בכפוף לנסיבות ולתום לב. בענייננו אלה מתקיימים, כפי שהוסבר לעיל. עוד יש לציין, כמענה לטענת המערערת לפיה עניין וניט עסק בזכויות מכוח נוהג ולא הסכם קיבוצי, שבית הדין הארצי ציין במפורש כי האמור בו רלוונטי לימי מחלה הקבועים "בנוהג, בהסדר או בהסכם". בהתאם, העובדה שבמקרינו מדובר על הסכם ואילו שם על נוהג – איננה בעלת חשיבות, ובוודאי שלא מכרעת. סוף דבר, תחת הכותרת של "פיטורי העובדים" טענה המערערת שתי טענות: לא ניתן היה לפטר את העובדים בטרם הם ניצלו את ימי המחלה להם הם זכאים מכוח ההסכם הקיבוצי; והחריג לכלל זה, הקבוע בסעיף 4א(ב)(2) לחוק איננו חל בהליכי הבראה. המסגרת הנורמטיבית לבחינת טענות אלה היא הלכת וניט, אשר הבחינה לצורך פיטורים בין ימי מחלה להם זכאים העובדים מכוח החוק, לבין אלה שניתנו ממקור אחר. במקרינו, עולה כי התקופה הקוגנטית של ימי מחלה הקבועה בחוק נוצלה, ועל כך אין מחלוקת. לגבי התקופה הקבועה בהסכם הקיבוצי, לא מצאתי כי בנסיבות תיק זה הפיטורים הפרו את חובת תום הלב המוטלת על הנאמנים – ומכאן כי הנאמנים יכלו לפטר את העובדים בטרם ניצול ימי המחלה המגיעים להם שלא מכוח החוק. קביעה זו נסמכה על חמש זרועות: לשון הפסיקתא שאושרה על ידי בית המשפט; הגורמים שהיו מעורבים ביצירתה, נושא אשר התמקד בפן של דיני העבודה בהליך; שיקול הדעת הרחב המסור לנאמנים בהליכים כגון דא, עניין ששם את הדגש על דיני הפירוק; התנהלותם של העובדים במקרה הקונקרטי, אשר היו יוזמי התביעה מול המערערת על אף שהיו מודעים לאופציה השנייה; ומהות הליך ההבראה המחייבת את בית המשפט להפעיל את סמכותו להתערב בו במשורה. מהאמור נובע כי אין צורך להידרש לשאלות שהעלתה המערערת בטיעוניה לגבי היחס בין סעיפים 4א(א), 4א(ב)(2) ו-12(ב) לחוק, ואף כי קביעותיה של ערכאה קמא בקשר לסעיף 4א(ב)(2), לפיהן הוא חל גם על הליכי הבראה ולא רק בפירוק, לא היו נדרשות בנסיבות תיק זה. חובת המערערת לשלם לעובדים 6. עולה אפוא כי ניתן היה לפטר את העובדים. אך עדיין נותרה השאלה האם למערערת קמה חובה לשלם להם קצבאות החל מיום הפיטורים. המערערת גורסת כי על פי סעיף 33 לתקנונה היא אינה נדרשת לשלם. היא מצביעה על כך שכקרן, היא נעדרת מקור מימון חיצוני ומתבססת אך על הסכומים שמשלמים העמיתים; ועל כך שמדובר בתקנון אחיד לכלל הקרנות הוותיקות הנכללות בהסדר, ולכן חיובה בקצבאות עשוי להיות בעל השלכות רוחב (ראו את סעיף 78ט לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (ביטוח), תשמ"א-1981 (להלן: חוק הפיקוח)). לבסוף, המערערת מצביעה על כך שעל פי חוק הפיקוח – תקנונה גובר על כל דין והסכם קיבוצי (סעיף 78יח לחוק הפיקוח). זו לשון הסעיף הרלוונטי מהתקנון (ההדגשות אינן במקור): "33. חודש הזכאות הראשון לקצבת נכות: חודש הזכאות הראשון לקצבת נכות...יהיה החודש בו חל המועד המאוחר מבין אלה... ... (2) היום שלאחר התקופה שבגינה יש למבוטח זכות לתשלום דמי מחלה לפי הוראות הדין, צו הרחבה, הסכם עבודה או הסדר החל על מבוטח, הארוכה מביניהן". לצורך דחיית טענה זו של המערערת די לקרוא את לשון התקנון. על פיה, למערערת חובה לשלם למבוטח מקום בו אין לו זכות לתשלום דמי מחלה. זכות זו יכולה להיות מכוח הדין, צו הרחבה, הסכם או הסדר החל על המבוטח, על פי התקופה הארוכה והמאוחרת מבניהן. עולה כי יש לבחון מה המועד המאוחר ביותר בו לעובדים הייתה זכות לקבלת דמי מחלה. משהובהר לעיל כי הנאמנים יכלו לפטרם מבלי שהם מיצו את ימי המחלה הצבורים להם מכוח ההסכם הקיבוצי – הרי שבמועד זה לא עמדה לעובדים עוד זכות לדמי מחלה. מסקנה זו עולה גם מבחינת תכליתו של התקנון, כפי שיבואר להלן; והיא אף עולה בקנה אחד עם קביעותיו של בית הדין הארצי לעבודה בפרשת וניט. סיכומו של דבר הוא כי אף אם לעובדים נותרה יתרת ימי מחלה שלא נוצלה בעת הפיטורים, אשר נמצא שהם היו כדין, זכותם לקבלת תשלום דמי מחלה הסתיימה במועד הפיטורים – ולכן הם זכאים לקבל קצבה מהמערערת. לכך יש להוסיף כי על המערערת חלה חובת תום לב בכל הנוגע לפרשנות התקנון. בפסיקה הוכר כי תקנון של חברה או של אגודה שיתופית הוא חוזה, ועל כן חלות עליו דרישות דיני החוזים, לרבות עיקרון תום הלב (ראו ע"א 1795/93 קרן הגמלאות של חברי אגד בע"מ נ' יעקב, פ"ד נא(5) 433, 444-446 (1997)). שניים מהביטויים של עיקרון זה הם האיסור לנהוג באופן שיפגע ברוח העסקה ובמטרתה, והאיסור בדבר עמידה דווקנית על זכות (ראו 1966/07 אריאל נ' קרן הגמלאות של חברי אגד בע"מ (9.8.2010); וכן דניאל פרידמן ונילי כהן חוזים כרך ג 350-360 (2003)). כפי שסבר בית המשפט המחוזי, תקנון המערערת אינו מתייחס באופן מפורש למצב בו מעסיק נקלע להליכי הבראה או פירוק. מכאן כי יש לפרש את הוראותיו. פרשנות זו צריכה להיות בתום לב ובהתאם לתכליתו. העובדים שילמו למערערת על פי הסכם 1982, ככל הנראה החל מהשנה בה הוא נחתם. תכלית התשלום לספק לעובד קצבה מקום בו הוא לא יכול להשתכר עוד מטעמים בריאותיים. ברם, זכותו של העובד לתשלום אינה בלתי מוגבלת. אחת המגבלות קבועה בסעיף 33 לתקנון, שלפיו הזכאות לקצבה תקום רק לאחר תום התקופה בה למבוטח זכאות לתשלום דמי מחלה ממקור אחר, על פי הארוכה והמאוחרת מבין התקופות המנויות בסעיף. תכליתה של הוראה זו למנוע מצב בו עובד זכאי לתשלום כפול – מהמעסיק ומהקרן על פי רוב – בגין אותו העניין. במקרה דנן הוסבר לעיל כי לעובדים לא עומדת עוד כל זכות לקבל דמי מחלה מהחברה, הגם שנותרו להם ימי מחלה מכוח ההסכם הקיבוצי שלא נוצלו בעת הפיטורים. זאת משום שהנאמנים יכלו לפטרם במועד אשר פיטרו. יוצא כי המגבלה הקבועה בסעיף 33 ומטרתה, למנוע כפל תשלום, אינה רלוונטית. גם בשל כך, הפרשנות שמבקשת המערערת להחיל אינה עולה בקנה אחד עם רוח העסקה ותכליתה, ומכאן כי היא אינה תואמת לחובת תום הלב המוטלת עליה. זאת משום שהחלתה תוביל לכך שהעובדים יצאו קרחים מכאן ומכאן, קרי לא יהיו זכאים לשום תשלום כספי בעת ימי המחלה הצוברים להם מכוח ההסכם הקיבוצי. גם חובת תום הלב מלמדת אותנו אפוא כי על המערערת לשלם לעובדים קצבאות מיום פיטוריהם, משאין להם עוד מקור חלופי לקבלת דמי מחלה. זאת בהתאם לתכליתה של העסקה – הבטחת קצבה לעובד המצוי במחלה ממושכת. לגבי טענת המערערת הנוגעת לכך שעל פי חוק הפיקוח תקנונה מהווה תקנון אחיד לכלל הקרנות הוותיקות הנכללות בהסדר, ועל כן חיובה בקצבאות עשוי להוביל להשלכות רוחב – זו לא הוכחה. נזכיר כי עסקינן בנסיבות מאוד ספציפיות שבגינן ניתן היה לפטר את העובדים. עוד עולה כי במסגרת הליך ההבראה 102 עובדים הופנו לקרנות השונות, אך סיכומי הצדדים אינם מזכירים קרנות אחרות שהעלו טענות דומות לאלו של המערערת. ממילא, זכות העובדים לקבלת קצבה קמה הן מלשון התקנון והן מתכליתו ומחובת תום הלב המוטלת על המערערת. במצב זה הטיעון של השלכות רוחב מאבד מעוקצו. זכות המערערת להחזר כספי 7. המערערת גורסת כי לעובדים זכות לדמי מחלה, שבניגוד לפדיון ימי מחלה מהווים שכר עבודה. כלומר, אף אם היה ניתן לפטר אותם לפני שהם ניצלו את ימי המחלה המגיעים להם מכוח ההסכם הקיבוצי – הזכות הכספית איננה מתאיינת. לגישתה, העובדים זכאים לחלק היחסי בנשייה על פי תביעות החוב שלהם, בהתאם לסכומים שיעמדו לחלוקה – כך בין אם מדובר בחוב בדין קדימה ובין אם בחוב רגיל. בית המשפט המחוזי פסק כי על הנאמנים לבחון במסגרת תביעות החוב האם לעובדים מגיע תשלום כאמור, או כל פיצוי אחר, לרבות פדיון ימי מחלה, דמי מחלה או זכות לפיצוי בגין ימי המחלה הצבורים לפי ההסכם הקיבוצי. לא מצאתי מקום להתערב בעניין זה, שככל הנראה טרם התברר במסלול האמור. מבלי להביע עמדה בנושא, עולה כי ישנן לפחות 3 אופציות בהקשר זה – דמי מחלה, פדיון ימי מחלה ופיצוי. בכל אחת מן האפשרויות סכום הזכאות של העובדים עשוי להשתנות. זאת ועוד, משום שלא הוכרע מה המקור החוקי או ההסכמי של אותו סכום המגיע לעובדים, והאם בכלל מגיע להם דבר מה, אין מקום לדון במיקומם בסדר הנשייה. ככל שהמערערת לא תסכים למסקנות הנאמנים לאחר שהם יפעלו בהתאם להנחיית ערכאה קמא – היא תוכל לפעול בערוצים המתאימים. בהתאם לאמור לעיל, בדבר תכליתו של התקנון והצורך במניעת כפל פיצוי, במידה וימצא כי העובדים זכאים לתשלום כלשהו, דומה כי המערערת תוכל לדרוש לקבלו בהתאם לחקיקה הרלוונטית. כך או כך, המערערת לא יכולה לבסס את סירובה לשלם כעת קצבאות לעובדים על טענה זו. תכלית התקנון איננה מתיישבת עם פרשנות כזו, אשר תמנע מהעובדים קבלת קצבה ימים ארוכים, שבסופם אולי יהיו זכאים לדבר מה מהחברה ואולי לאו. 8. סיכומו של חלק זה, שעסק בשאלות המשותפות לכלל העובדים שהעלתה המערערת, הוא שאין לקבל את ערעורה. בחינת טענת הסמכות העניינית הובילה למסקנה שהמערערת וויתרה עליה, ושהיא אינה רשאית ליהנות ממנה בשלב הערעור בנסיבות העניין. בנוגע לשאלות השנייה והשלישית, שעסקו בפיטורי העובדים, נמצא כי הנאמנים יכלו לפטרם. כך משום שהתקופה הקוגנטית הקבועה בחוק תמה עובר לפיטורים, והם לא פעלו בחוסר תום לב בנסיבות המקרה. זאת לפי חמישה אדני בחינה מרכזיים: לשון פסיקתא שאושרה על ידי בית המשפט, הגורמים שהיו מעורבים ביצירתה, שיקול הדעת המסור לנאמנים, התנהגות העובדים ומהות הליך ההבראה, המשפיע על היקף ההתערבות של בית המשפט. עוד נמצא כי קביעותיה של ערכאה קמא, בנוגע לתחולת סעיף 4א(ב)(2) לחוק, לא היו נדרשות בתיק זה. באשר לטענה הרביעית של המערערת, הגורסת כי לא קמה לה חובה לשלם לעובדים – אין לקבלה בהינתן לשון תקנונה, תכליתו וחובת תום הלב המוטלת עליה. בעניין טענתה האחרונה, העוסקת בזכותה להחזר כספי, הסוגיה נותרה להכרעת הנאמנים, בהתאם לקביעתה של ערכאה קמא. ושוב נדגיש כי העובדים בחרו, תוך שהיו מודעים לאפשרויות הנוספות, להגיש את תביעתם כנגד המערערת. אין כל הצדקה בענייננו לנהוג בפטרנליזם יתר, ולא המערערת תקבע מהי טובתם. ועתה לבקשת ההבהרה או התיקון של העובדים. בקשת העובדים למתן הבהרה או לתיקון טעות סופר בפסק דינה של ערכאה קמא 9. לאחר מתן פסק דינה של ערכאה קמא הגישו משיבים 3-1 בקשה למתן הבהרה לפסק הדין או לתיקון טעות סופר. לטענתם, בכל הנוגע למשיבים 2-1 נפלה טעות בפסק הדין בעניין התאריך האחרון בו הם קיבלו דמי מחלה מהנאמנים. שאלה זו משפיעה על תאריך תחילת הזכאות לקבלת קצבה מאת המערערת, שכן בהתאם לתקנון קמה לה חובה לשלם את הקצבה רק בתום תקופת התשלום מהחברה. העובדים מבקשים לתקן את פסק הדין באופן הבא: למשיבה 1 הנאמנים כלל לא שילמו דמי מחלה, כיוון שהיא פוטרה טרם מתן צו הקפאת ההליכים, ביום 1.11.2015; ולמשיב 2 שילמו הנאמנים דמי מחלה עד ליום 17.2.16. הם מבקשים לקבוע כי בהתאם על המערערת לשלם למשיבה 1 קצבה החל מיום 1.11.2015, ולמשיב 2 החל מיום 18.2.16. זאת בניגוד לקביעתו של בית משפט קמא לפיה הם קיבלו תשלום מהנאמנים עד ליום 30.6.2016. בית המשפט המחוזי הורה להעלות טענות אלו בפני ערכאת הערעור. המערערת התנגדה לבקשה לתיקון פסק הדין משום שלגישתה, הדבר אינו "תיקון טעות" אלא תיקון מהותי שאינו בא בגדר אחת מעילות התיקון האפשריות הקבועות בחוק. ברם, במסמכים שהוגשו על ידה צוינו עובדות הנוגעת לכל אחד מן העובדים ורלוונטיות לסוגיה זו, כפי שיפורט להלן. בנוגע למשיב 4, בתחילה הוא טען כי הוא קיבל תשלום רק עד ליום 11.4.2016. אולם ביום 6.9.2018 הוגשה הודעה מטעמו לבית המשפט לפיה הוא קיבל תשלום עד ליום 30.6.2016 – ועל כן אין לו טענות בהקשר זה נכון להיום. בעניינה של משיבה 1, עולה כי אף הנאמנים והמערערת כתבו בסיכומיהם כי היא קיבלה תשלום מהנאמנים עד ליום 1.1.2015, בהתאם לטענתה. זאת בניגוד לקביעת בית המשפט המחוזי, לפיה הם שילמו לה עד ליום 30.6.2016, כאמור. המסקנה היא כי אין מחלוקת בין הצדדים לגבי יום זה. ברם עדיין נותרה השאלה מאיזה יום קמה חובה למערערת לשלם לה את הקצבה. את זכאותה יש לבחון בהתאם לשני השלבים שהותוו בפרשת וניט ויושמו לעיל: ימי מחלה המגיעים מכוח החוק וכאלו המגיעים מכוח ההסכם הקיבוצי. בנוגע לשניים, כזכור, יש לבחון את תום הלב ואת הנסיבות על מנת לקבוע האם היה ניתן לפטרה בטרם נוצלו ימי המחלה להם היא זכאית מכוח ההסכם הקיבוצי. בחינת הנסיבות מציירת את התמונה הבאה: ביום סיום עבודתה ניצלה משיבה 1 מעל ל-400 ימי מחלה. קרי, התקופה הקוגנטית הקבועה בחוק לעניין דמי מחלה חלפה זה מכבר. גם על עניין זה אין מחלוקת בין הצדדים. לגבי החלק השני, ימי מחלה הצבורים מכוח ההסכם הקיבוצי – על פי הניתוח לעיל, לא נפל פגם בנסיבות פיטוריה של משיבה 1. מכאן כי ביום פיטוריה, שהיו כדין, אף אם נותרו לה ימי מחלה שלא נוצלו מכוח ההסכם הקיבוצי – זכותה לקבל דמי מחלה הסתיימה. לפיכך קמה למערערת, בהתאם לתקנונה, חובה לשלם קצבה למשיבה 1 החל מיום 1.1.2015. זאת בניגוד לקביעת בית המשפט המחוזי. בנוגע למשיב 2, הנאמנים גרסו בסיכומיהם כמו בית המשפט המחוזי, כי הוא קיבל תשלום עד ליום 30.6.2016; בעוד הוא, כאמור, טוען כי רק עד ליום 17.2.2016. המערערת בטיעוניה תמכה אף היא בעמדת משיב 2. עוד עולה מהסיכומים כי אין מחלוקת לגבי הזכות המהותית של משיב 2, קרי כל הצדדים סבורים כי על החברה לשלם לו עד ליום 30.6.2016, מועד סיום הקפאת ההליכים. ברם, החברה סבורה כי שולם בפועל עד ליום זה, בעוד משיב 2 טוען כי שולם לו עד ליום 17.2.2016 בלבד. המדובר בשאלה עובדתית – האם המשיב קיבל את התשלום המגיע לו עד ליום האמור או לאו. על הנאמנים לוודא כי הסכום אכן שולם, ואם לא להעבירו לידי משיב 2. ככל שהצדדים לא יסכימו על עניין זה, עליהם לפנות לערכאה המבררת שתכריע בסוגיה. כך או כך, אין פגם בקביעת בית המשפט המחוזי לפיה חבות המערערת היא החל מיום 30.6.2016, משמוסכם על כל הצדדים כי על הנאמנים לשלם למשיב 2 עד ליום זה. 10. סוף דבר, אמליץ לחבריי לדחות את הערעור, בהתאם לטעמים שהוצגו. בנוגע לבקשת משיבים 3-1, אציע לקבוע כי על המערערת לשלם למשיבה 1 קצבה החל מיום 1.11.2015, וכי על הנאמנים לוודא כי אכן שולם מטעמם למשיב 2 עד ליום 30.6.2016, בהתאם לאמור לעיל. המערערת תישא בהוצאות המשיבים ובשכר טרחת עורכי דינם כמפורט: 12,000 ₪ למשיבים 3-1; 7,500 ₪ למשיב 4; 7,500 ₪ למשיבים 7-5; ו-6,000 ₪ למשיב 8. ש ו פ ט השופט י' אלרון: אני מסכים עם חוות דעתו של חברי השופט נ' הנדל. כחברי אף אני סבור כי בנסיבות העניין, אין צורך להכריע בשאלה האם תקופת הזכאות לדמי מחלה אשר במהלכה אין לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו מוגבלת לתקופה הקבועה בחוק – או שמא בתנאים מסוימים עשויה היא להיות ארוכה יותר. ש ו פ ט השופט נ' סולברג: 1. דעתי כדעת חברי השופט נ' הנדל, אם כי דרך הילוכי שונה קמעא. סיפור המעשה בתמצית: חברת מגה קמעונאות בע"מ (להלן: מגה או החברה) נקלעה לקשיים כלכליים, וביום 17.1.2016 ניתן על-ידי בית המשפט צו הקפאת הליכים. מציעים שונים הגישו הצעות לרכישתה של החברה. הצעתה של ביתן בעיר בע"מ (להלן: ביתן בעיר) היתה להצעה הזוכה, ובהחלטת בית המשפט המחוזי מיום 16.5.2016 – אושרה. ביום 15.5.2016 נחתם 'הסכם קיבוצי מיוחד' על-ידי ועד עובדי החברה, ביתן בעיר והסתדרות העובדים הכללית החדשה. במסגרתו סוכם, כי "ביום ההעברה הנאמנים יסיימו את העסקתם של כל עובדי החברה. ביום זה יקלטו כל עובדי החברה לעבודה אצל ביתן בעיר" (סעיף 1.3 להסכם). לעובדים ששהו בתקופת מחלה ממושכת לא ניתנה אפשרות להשתלב בביתן בעיר, ופיטוריהם היו לצמיתות. העובדים הללו פנו לקרן הגמלאות המרכזית של עובדי ההסתדרות בע"מ (להלן: הקרן), על מנת שתשלם את קצבאות מחלתם או נכותם; בקשותיהם סורבו. לשיטת הקרן, פיטוריהם נעשו שלא כדין, שכן בעת שפוטרו לא ניצלו את מלוא ימי מחלתם. אמנם, ימי המחלה שהוקנו להם מכוח חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 (להלן: חוק דמי מחלה או החוק) – נוצלו, אך ימי מחלה נוספים שהיו זכאים להם בהתאם להסכם הקיבוצי – לא נוצלו. משכך, גרסה הקרן שלא ניתן היה לפטרם. משנדחו טענות הקרן בבית המשפט המחוזי, הוגש הערעור שלפנינו. 2. חברי השופט נ' הנדל בחן בצורה מקיפה את נסיבות פיטוריהם של עובדי החברה, והראה כי נעשו בתום לב. מכך הסיק, כי על אף שהעובדים לא ניצלו את מלוא ימי המחלה שנקבעו להם בהסכם הקיבוצי, רשאים היו הנאמנים לפטרם. את קביעתו-זו ביסס חברי על פסק דין שיצא תחת ידו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע (ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ – בניהול מיוחד נ' לסלי פנחס וניט (7.12.2008)) (להלן: עניין וניט). גבי דידי, מענה לשאלה המונחת לפתחנו מצוי בהוראותיו של חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 (להלן: חוק דמי מחלה או החוק). ממילא, לא ראיתי לבסס את מסקנתי על קביעותיו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין וניט; זאת ביחוד נוכח ההבחנות שהראה חברי בין הנדון דידן, ובין עניין וניט, הבחנות אשר לטעמי אינן מאפשרות להקיש מהתם להכא. 3. בסעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה נקבע כך: "מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4". החוק מורה לנו אפוא כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובד מחמת מחלתו, ובמהלכה. מגבלה זו, הגיונה בצדה. אין לנצל את מצוקתו, אל לו למעסיק להשליך את העובד אחר גוו, בעודו בסבלו (ראו: עניין וניט, בפסקה 11). לצד זאת מודגש בסיפא, כי אין מדובר במגבלה ש'אין לה שיעור'; פיטוריו של עובד אסורים "עד לתקופת הזכאות המקסימאלית לפי סעיף 4". בחלוף מניין הימים הקבוע בסעיף 4 לחוק – 90 ימים – רשאי המעסיק לפטר את העובד, חרף הימשכות מחלתו. המחוקק גילה דעתו, כי המעסיק אינו צריך לשאת על כתפיו את הנטל לכלכל את העובד כל ימי מחלתו, יהא ארכה אשר יהא. לפיכך, נתן שיעור בדבר. השיעור שקבע הריהו אחיד, והוא חל בין על עובדים שתקופת מחלתם נקבעה בהתבסס על החוק לבדו, בין על אלו שתקופת מחלתם נקבעה על-פי הסכם קיבוצי. אמנם לא ראי עובד המאוגד בהסכם קיבוצי כעובד שאיננו, לעניין מניין ימי המחלה העומד לרשותם; אך הצד השווה לכולם הוא שתקרתה של אותה תקופה עומדת על 90 ימים. 4. אכן, כדברי המערערת, סעיף 12(ב) לחוק משמיענו, כי "חוק זה אינו בא לגרוע מזכויות עובדים על פי הסכמים קיבוציים, בין אם חל על העובדים חוק זה ובין אם לאו". אולם, הוראותיו אינן רלבנטיות לנדון דידן, שכן במסגרת סעיף 4א(א) הנ"ל נתן המחוקק דעתו במפורש על עובד שהסכם קיבוצי חל לגביו, כמו גם על עובד שאינו מאוגד בארגון עובדים; הבחין ביניהם וכללם יחד תחת תקרת 90 הימים. משכך נעשה, תחולתה של ההוראה הכללית הקבועה בסעיף 12(ב), אינה משתרעת על העניין שלפנינו. 5. מצאנו אפוא כי העובדים החולים פוטרו כדין. משאלה הם פני הדברים, מקובלת עלי עמדת חברי, השופט נ' הנדל, כי החברה אינה מחויבת עוד בתשלום דמי מחלתם. בשלב זה הקרן היא שנכנסת לתמונה, ועליה מוטלת החובה לשלם את קצבאותיהם. כך מורה במפורש סעיף 33 לתקנון הקרן: "חודש הזכאות הראשון לקצבת נכות [...] היום שלאחר התקופה בגינה יש למבוטח זכות לתשלום דמי מחלה לפי הוראות הדין". נוכח האמור, לא ראיתי להידרש לשאלת תחולתו של החריג המעוגן בסעיף 4א(ב)(2), המתייחס לחברה הנמצאת בהליך הבראה. את הדיון בשאלה נכבדה זו, אותיר לימים אחרים. ש ו פ ט אשר על כן, הוחלט כאמור בפסק דינו של השופט נ' הנדל. ניתן ביום, ‏י"ד באדר א התשע"ט (‏19.2.2019). תוקן היום, ‏כ' באדר ב התשע"ט (‏27.3.2019). ש ו פ ט ש ו פ ט ש ו פ ט _________________________ 17072150_Z06.doc מא מרכז מידע, טל' 077-2703333 ; אתר אינטרנט, supreme.court.gov.il